top of page
Ara
  • Yazarın fotoğrafıBahar Önderol

Yüksek Performans İçin Durumsal Liderlik

Hersey-Blanchard Durumsal Liderlik Modeli

Bir lider olarak, ekip üyelerinizi rollerinde en yüksek performansı sergilemeleri konusunda nasıl etkileyebilirsiniz?

Yöneticinin ekibini etkilemek için kullanabileceği iki temel liderlik davranışı var. Biri yönlendirici davranış (talimat veren) diğeri ise destekleyici davranış. Yönlendirici davranışlar, karar verme, talimat verme, gözlem yapma ve geri bildirim sağlama gibi faaliyetleri içerirken, destekleyici davranışlar, karar alma süreçlerine katılma, etkili dinleme, problem çözümüne destek olma ve beceri geliştirmeyi teşvik etme gibi eylemleri içerir.

 

Tarih boyunca, yönlendirici liderler sık sık kontrol odaklı yaklaşımlarıyla eleştirilirken, destekleyici yöneticiler aşırı hoşgörülü olarak nitelendirilmiştir. Ancak 1968'de Ken Blanchard ve Dr. Paul Hersey, liderlerin yönlendirici ve destekleyici davranışları ustaca birleştiren ve bu yaklaşımı takım üyelerinin gereksinimlerine göre uyarlayarak en yüksek performans sonuçlarını elde edebilecekleri, ‘Durumsal Liderlik’ adını verdikleri bir model önerdiler. Bu model, Blanchard'ın temel çalışması olan "The One Minute Manager"da daha da rafine edildi ve o zamandan beri endüstriler ve organizasyonel ortamlar genelinde geniş çapta benimsendi.

 

Hersey-Blanchard Durumsal Liderlik Modeli olarak da bilinen yaklaşıma göre, liderler ekip üyesinin gerekli görevleri yerine getirmeye ne kadar hazır (yetkin) ve istekli olduğuna bağlı olarak, diğer bir deyişle gelişim düzeyine göre tarzını uyarlamalıdır. Modeldeki astların dört gelişim aşamasını ve buna karşılık gelen dört liderlik tarzını aşağıda açıkladım.


 

TALİMAT VEREN LİDERLİK TARZI (S1)

-   Astın Gelişim Aşaması: D1- Hevesli Acemi, Düşük Yetkinlik, Yüksek İsteklilik Durumu

-   Liderlik Davranışı: Yönlendirme Yüksek | Destekleme Düşük


İlk gelişim aşamasında (D1), ast görevde yenidir ve görevin gerektirdiği belirli becerilere tam olarak sahip değildir ve deneyimsizdir. Diğer anlamda yetkinliği düşüktür ancak heveslidir, işi yapma konusunda istekliliği yüksektir. Bu evrede, çalışan işinin yapılması ile ilgili talimatlara ihtiyaç duyar.


Bu durumda lider, güçlü bir görev odaklı yaklaşım benimserken ilişki kurmaya daha az odaklanır. Bu tarz, otokratik liderlikle ilişkilidir. Lider görevin nasıl, ne şekilde ve ne zaman yapılacağını astına söyler ve astının talimatlarını yerine getirmesini bekler. İletişim akışı tek yönlüdür, lider astından geri bildirim almaz.

 

KOÇLUK YAPAN LİDERLİK TARZI (S2)

-   Astın Gelişim Aşaması: D2- Gözü Açılmış Öğrenen, Az-Düşük Yetkinlik, Düşük İsteklilik Durumu

-   Liderlik Davranışı: Yönlendirme Yüksek | Destekleme Yüksek


Ast ikinci gelişim aşamasına (D2) ilerlediğinde, bir miktar yetkinliği vardır ancak istekliliği düşük olabilir. Düşündüğünden daha fazla öğrenecek şey olduğunu gördüğü için veya başka nedenlerle özgüveni düşmüş olabilir. Eğer ast işi bir şekilde yapabiliyorsa ve belki de bu konuda yetenekleri konusunda aşırı güven duyuyorsa, ona ne yapacağını 'söylemek' (talimat vermek), onu demotive edebilir veya dirence yol açabilir. Bu evrede çalışan koçluğa ihtiyaç duyar.


Bu durumda, lider davranışını hem görev odağı hem de ilişki odağı yüksek olacak şekilde ayarlamalıdır. Lider, hâlâ talimat vermeye, yönlendirmeye devam eder ancak talimatlarının nedenlerini de açıklar. Fikir ve planlarını astına "satar" yani ikna eder. Ayrıca, karar verme sürecine astı dahil eder, görüşlerini alır.

Bu tarzda, iletişim iki yönlüdür. Lider, astından gelen girdi ve geri bildirimlere açık davranır. Astının endişelerini dinler ve perspektif sağlar. Astın görev için gerekli becerilere sahip olmasına yönelik koçluk yaklaşımı ile destek olur. 

 

DESTEKLEYEN LİDERLİK TARZI (S3)

-   Liderlik Davranışı: Yönlendirme Düşük | Destekleme Yüksek

-   Astın Gelişim Aşaması: D3- Yetenekli ama Temkinli İcracı, Orta-Yüksek Yetkinlik, Değişken İsteklilik Durumu


Üçüncü gelişim aşamasında (D3), ast ortanın üstünde bir yetkinlik göstermesine rağmen, görevi kendi başına yapma, bazı kararları alma konusunda kendine güveni tam yoktur. Temkinlidir, fikirlerini başkalarıyla tartışmaya ihtiyaç duyar. Tek başına karar almak istemez. Bu evrede, çalışan danışmaya ihtiyaç duyar.


Bu durumda, lider davranışını ilişki odağı daha yüksek olacak şekilde ayarlamalıdır. Destekleyen tarzda lider, fikir üretme ve karar alma süreçlerine katılır, ancak kararların çoğunu ekip üyesine bırakır. Lider, ilerleme ve çabayı takdir eder, teşvik sağlar. Problemlerini dinler, perspektif kazandıran sorular sorarak, problemlere kendi çözümlerini bulmasını kolaylaştırır.

 

YETKİLENDİREN LİDERLİK TARZI (S4)

-   Liderlik Davranış: Yönlendirme Düşük | Destekleme Düşük

-   Astın Gelişim Aşaması: D4- Kendine Güvenen, Başaran, Yüksek Yetkinlik, Yüksek İsteklilik Durumu


Son olarak, yüksek yeterlilik ve istekliliğe sahip olunan dördüncü gelişim aşamasında (D4), ast görev için yüksek yetkinliğe sahiptir ve bu konuda kendine güvenir, bağımsız çalışabilir, kendi kendini motive edebilir.


Bu durumda, lider görevle ilgili yetkilerini astına devretmelidir. Bu yetkilendiren liderlik tarzı, vizyoner liderliğe benzer, müdahalesiz bir liderlik tarzıdır. Vizyon koyar ve vizyona doğru ilerlemek için bir sonraki adımın ne olması gerektiğine karar verir, ancak bu adıma nasıl ulaşılacağının belirlenmesini asta bırakır.


Bu aşamadaki astın destek veya övgüye daha az ihtiyacı vardır, ancak lider astın katkılarına değer verdiğini göstermelidir.


 

Bu dört liderlik tarzını kullanarak, lider ekip üyelerinin beceri ve motivasyon durumlarına uygun olarak esnek bir yaklaşım sergiler. Bu şekilde, Durumsal Liderlik ilkelerini benimseyerek ve takım üyelerinin değişen ihtiyaçlarını ve yeteneklerini ustaca yöneterek, liderler, en yüksek performansı teşvik eden ve organizasyonel başarıya ulaşan bir ortamı geliştirebilirler.

 


Comments


bottom of page