Liderler İçin Etkili Çalışan Takdiri: Ekibiniz Değer Gördüğünü Hissediyor mu?
Güncelleme tarihi: 4 dakika önce
İnsanlar çabalarının fark edilmesini ve ürettikleri değerin onaylanmasını isterler. Bu şekilde takdir görmek, özellikle iş hayatında kişinin motivasyonunu ve aidiyet duygusunu doğrudan besler. Ayrıca takdir, ilişkideki güvenin en önemli harcıdır. Çabası ve yarattığı etki onurlandırılan kişinin liderine duyduğu güven artar. Bu yüzden yöneticiler ekiplerini sık sık takdir etmeye çalışırlar. Ancak Achievers Workforce Institute'un (AWI) bir araştırmasına göre, yöneticilerin çoğu ekiplerini takdir ettiklerine inansa da çalışanların sadece %25'i iş yerinde gerçekten değer gördüğünü ve samimiyetle takdir edildiğini hissediyor [1]. Lider takdir ettiğini sanırken, çalışan neden bunu hissetmiyor?
Gelin, bu kopukluğun nedenlerini ve gerçekten etkili bir takdirin nasıl olması gerektiğini birlikte inceleyelim.
Liderler genellikle çalışanın motivasyonunu ve özgüvenini artırmak için takdir ederler. Gerçekten de takdir edilen çalışanın özgüveni artar çünkü başarılı hisseder. Bu başarı hissi, işine duyduğu sevgiyi besleyerek işine daha fazla sarılmasını sağlayan bir iç motivasyon ve bağlılık yaratır. Ancak, takdirin amacı yalnızca çalışanı iyi hissettirmekle sınırlı kalmamalıdır.
"Harikasın" demek veya teşekkür etmek yeterli değildir
Liderlerin gözden kaçırdığı en önemli yarar, takdirin güçlü yönleri ve olumlu davranışları pekiştirmesidir. İnsan doğası gereği, takdir edilmesine neden olan davranışları (ör. dikkat, düzen, planlama, odaklanma, detaycılık, empati, iş birliği vb.) daha fazla sergilemeye eğilimlidir. Bu da kişinin güçlü yönlerini daha da geliştirmesine ve üstün performans göstermesine zemin hazırlar.
Ancak burada takdirin nasıl yapıldığı önem kazanır. "Çok iyi iş çıkardın", "Harikasın" demek ya da yalnızca teşekkür etmek yeterli değildir; çünkü bu, kişiye hangi davranışının veya güçlü yönünün kendisine bu başarıyı sağladığına dair net bir farkındalık kazandırmaz. Takdirin, spesifik olması gerekir. "Sunumun çok iyiydi" demek yerine, "Dünkü stratejik plan sunumunda çok akıcıydın. Soruları üst yönetimin anlayacağı netlikte, teknik jargona boğmadan yanıtladın. Sayende plana herkes ikna oldu ve onay aldık. Tebrik ederim" demek, genelleme yapmak yerine spesifik davranışı vurguladığı için çok daha güçlü ve etkilidir.
Takdire Virgül Değil, Nokta Koyun
Liderler takdiri bazen çalışandan daha fazlasını istemek veya onu gelecekteki zorlu bir işe hazırlamak için bir sıçrama tahtası olarak kullanırlar. Kendi yöneticisinden "Bunu harika yaptın, eminim şu yeni projeyi de aynı hızla bitirirsin!" veya "Sen bu krizin altından kalktıysan, sıradaki zorlu müşteriyi de kesin halledersin!" gibi cümleler duyan bir danışanım, bunu samimi bir takdir değil, daha çok çalışması için sırtının sıvazlanması (gaz verme) olarak algıladığını söylemişti. Takdiri sadece performansı artırmak için bir araca indirgediğinizde, çalışan bunu hisseder, takdiriniz samimi algılanmaz ve aradaki güven zedelenir.
“Takdir, kişinin geçmişte veya şu anda ortaya koyduğu değere duyulan samimi bir saygı ifadesidir. “
Takdire virgül koyup yeni bir talep eklemeyin. Nokta koyun ve çalışanın o anki başarısının tadını çıkarmasına, değerinin görüldüğünü hissetmesine izin verin.
Takdir Kişiseldir
Etkili bir takdir için liderin geri bildirim tarzını kişiye göre şekillendirmesi gerekir. Bazı kişiler ekibin önünde açıkça takdir edilmekten motive olurken, bazıları bunu birebir görüşmelerde duymayı tercih eder. Bunun yanı sıra, çalışanın uzmanlık seviyesi de dikkate alınmalıdır. Yeni bir göreve başlayan çalışanın öğrenme isteği ve esnekliği takdir edilirken, uzman seviyesindeki bir çalışanın yarattığı etki ve otonom iş üretme becerisi onurlandırılmalıdır.
Takdir Fırsatlarını Yakalayın
Takdir sadece iş sonuçlandığında veya yıl sonu hedefleri tuttuğunda mı verilir? Hayır. Takdir, günlük operasyonların içinde aktif olarak kullanılmalı ve anın sıcaklığı geçmeden dile getirilmelidir. American Behavioral Scientist dergisinde yayımlanan bir araştırmaya göre, yüksek performanslı ekipler, ortalama ekiplere göre neredeyse 6 kat daha fazla olumlu geri bildirim paylaşıyor [1]. Etkili bir takım yönetimi için takdir, 3'e 1 oranında (3 takdir / 1 geliştirici geri bildirim) kullanılmalıdır.
Süreci iyileştirecek bir inisiyatif alınması, zorlu bir fikir ayrılığının yapıcı bir şekilde yönetilmesi veya sonuç henüz alınmamış olsa bile karmaşık bir problemi çözmek için azimle çalışılması, takdir için mükemmel fırsatlardır. Kurum kültürünü besleyen, takım ruhunu güçlendiren ve çalışanın duygusal dayanıklılığını artıran bu davranışları onurlandırmak, somut hedefleri ödüllendirmek kadar önemlidir.
“Takdir Verirken Samimi Olun”
Bununla birlikte, bazen bir başarısızlık yaşandığında durumu yumuşatmak için kişinin çabasını övmeye çalışmak iyi sonuç vermez. Başarısızlıktan hemen sonra çabayı övmek, çalışana kendini yetersiz hissettirebilir ve hedeflerine ulaşamayacağı inancını pekiştirebilir. Bunun yerine, "Bir dahaki sefere neyi farklı yapabiliriz?" yaklaşımıyla süreci değerlendirip öğrenilen derse odaklanmak gerekir.
Geri bildiriminizin her zaman anlamlı ve gerçekçi olmasına dikkat edin. Takdir, sadece samimi ve yerinde olduğunda olumlu etki yaratır.
Ne düşünüyorsunuz? Sizce ekibiniz başarılarının gerçekten görüldüğünü hissediyor mu?
Referanslar:
[1] Losada, M. ve Heaphy, E. (2004). The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business Teams: A Nonlinear Dynamics Model. American Behavioral Scientist, 47(6), 740-765. https://doi.org/10.1177/0002764203260208
